Responsabilidad en prevención y actuación ante el acoso
En las últimas semanas el beso no consentido de Luís Rubiales a la jugadora Jenni Hermoso ha colocado el acoso sexual en el ámbito laboral en un tema de debate político, mediático y social gracias a la denuncia de las jugadoras y del resto de sociedad concienciada con la violencia machista. Este suceso es una oportunidad para sensibilizar a la población y a las entidades sobre su responsabilidad y capacidad de acción para evitar que se den situaciones como esta y fortalecer el compromiso de las organizaciones contra este tipo de actitudes machistas.
Comencemos recordando qué es el acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres). Además, desde la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT una única acción podría ser considerada acoso, sin que tenga que ser reiterada en el tiempo.
Cabe señalar, además, que el acoso sexual no sólo se contempla en aquellas situaciones que se den en el lugar de trabajo, también en los lugares de descanso, vestuarios, desplazamientos, viajes o eventos o las que se realicen a través de comunicaciones informáticas o medios digitales.
Por tanto, siguiendo estas definiciones
Ser besada por un superior o un compañero en el ámbito laboral es una situación de acoso sexual que debería denunciarse en el seno de la entidad y activar el protocolo de acoso.
Ahora que tenemos claro en qué consiste, pasemos a la acción: ¿qué pueden hacer las empresas para prevenir, detectar y actuar este tipo de violencias hacia sus trabajadoras?
En primer lugar, para garantizar el derecho de protección de las personas trabajadoras frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, todas las empresas tienen la obligación de elaborar e implantar un PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla. En el marco de este protocolo se deben poner en marcha y difundir canales para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Además:
- Deberá constituirse una Comisión Instructora con personal adecuadamente formado para poder identificar y actuar conforme a la normativa ante estas situaciones.
- Deberá incluir una declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso para facilitar la detección y denuncia.
- Deberá incluir un procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables basado en los siguientes principios.
- a) Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
- b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
- c) Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
- d) Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.
- e) Diligencia y celeridad del procedimiento.
- f) Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
- Deberá identificar las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario. Las conductas de acoso sexual y por razón de sexo podrían suponer un incumplimiento contractual y conllevar el despido disciplinario justificado de acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Adicionalmente al protocolo descrito, las empresas deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención (art. 2.1 del RD 901/2020, de 13 de octubre). En este sentido, la polémica futbolística también ha puesto sobre la mesa las dificultades para identificar este tipo de acoso, incluso cuando existen evidencias. De ahí, que las empresas deban destinar recursos para dotar a la plantilla de herramientas que les permitan identificar y detectar este tipo de conductas para poder denunciarlas. Para ello, es esencial:
- Incluir en el protocolo de acoso ejemplos y prácticas concretas que sirvan de guía y referencia a la plantilla para facilitar la identificación.
- Que las personas que atiendan este tipo de situaciones en la empresa cuenten con formación específica sobre prevención, detección y atención a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Considerar las violencias sexuales un riesgo laboral e incluir medidas específicas de prevención en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Entre ellas, la evaluación de los centros de trabajo y sus diferentes espacios (aseos, vestuarios, cabinas, naves, etc.) para valorar los riesgos, informar y formar de las trabajadoras a expuestas al riesgo de sufrir violencia sexual.
- Sensibilizar y formar a toda la plantilla priorizando a mandos intermedios y responsables para que sean capaces de detectar estas situaciones de otras, evitar normalizarlas o minimizarlas y actuar para acabar con ellas y mostrar tolerancia cero ante el acoso.
- Trasladar el compromiso de la empresa con la igualdad y su tolerancia cero contra la violencia machista a través de comunicaciones, acciones de sensibilización y campañas informativas y de difusión del protocolo para fomentar la confianza de la plantilla en la organización y facilitar la puesta en conocimiento de las situaciones de acoso y la realización de denuncias a través del canal específico habilitado para ello (según el informe El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España del Ministerio de Igualdad y CCOO de 2021, estas situaciones no se denunciaron en el 72% de los casos).
Si quieres conocer las obligaciones específicas para federaciones y ligas deportivas, consulta este artículo.
Recuerda que las medidas que se adopten para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo podrán ser depositadas de forma voluntaria en el mismo canal que el registro de planes de igualdad: el REGCON.
Registrarlas es una forma de visibilizar el compromiso de las organizaciones con favorecer un entorno seguro para las trabajadoras.
Si aún no tienes elaborado tu protocolo, necesitas adaptarlo a las novedades normativas o necesitas asesoramiento para implantar medidas de sensibilización y prevención o te interesa la formación en materia de acoso sexual y por razón de sexo, contáctanos. Desde Criteria contamos con personas expertas en la materia que podrán acompañarte y asesorarte en el proceso.
¡Comprométete con la igualdad!
