Aprobado el reglamento sobre medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Así lo establece el nuevo Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, el cual desarrolla la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Este Real Decreto establece una serie de medidas que las empresas deben cumplir para asegurar la no discriminación y crear un entorno laboral inclusivo.
¿Cómo se negocian las medidas planificadas?
En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que estas acciones se adaptarán en el seno de las organizaciones.
¿Qué empresas están obligadas a negociar medidas LGTBI?
En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco de aquellos para lo cual las empresas, al igual que en los casos en los que no cuenten con convenio colectivo de aplicación, deberán negociar las medidas a través de una comisión negociadora, que operará de forma diferente en función de si la empresa cuenta con Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) o no:
- Empresas con RLPT:
- Negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa.
- Deberán iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto.
- Empresas sin RLPT:
- Deberán constituir la comisión negociadora dentro del plazo máximo de seis meses.
- La comisión estará constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. Contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
- La parte social de la comisión estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.
- En las empresas que cuenten con centros con RLPT y centros sin RLPT, la parte social estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella y, por otro, por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. En este caso cada una de las partes contará con un máximo de trece miembros.
¿Qué medidas obligatorias debe incluir el Plan LGTBI?
El Plan LGTBI debe incluir, como mínimo, los siguientes apartados:
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación:
Desarrollo de cláusulas que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
Acceso al empleo:
Definición de medidas destinadas a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
Clasificación y promoción profesional:
Regulación de criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
Formación y sensibilización:
Integración de módulos específicos en los planes de formación sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
Entornos laborales diversos y seguros:
Promoción de entornos inclusivos que garantice la seguridad y el bienestar de todos las personas trabajadoras.
Permisos y beneficios sociales:
Adaptación de los permisos laborales y los beneficios sociales para atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
Régimen disciplinario:
Establecimiento de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
Implantación de un procedimiento dirigido específicamente a prevenir y actuar frente a situaciones de acoso o violencia contra las personas LGTBI.
¿Cuál será el plazo para llevar a cabo la negociación del Plan LGTBI?
El Real Decreto establece diferentes plazos para la negociación de las medidas:
- Las empresas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa y las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, deben constituir una Comisión Negociadora dentro de los tres meses posteriores a la entrada en vigor del Real Decreto.
- Para aquellas empresas sin convenio colectivo ni RLPT, el plazo máximo para constituir la Comisión Negociadora será de seis meses.
Si transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación al que se ha hecho referencia, la empresa no ha alcanzado un acuerdo, las empresas obligadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el real decreto.
¿Cuál será la vigencia de las medidas planificadas?
La vigencia de las medidas planificadas establecidas dependerá de los acuerdos alcanzados durante la negociación. Sin embargo, todas las medidas deben incluir plazos para su evaluación y revisión, garantizando su actualización periódica.
¿Pueden incluirse medidas planificadas en materia LGTBI en los planes de igualdad?
El Plan de Igualdad y las medidas planificadas en materia LGTBI abordan temáticas distintas y están reglamentados por diferentes normativas.
Mientras que el Plan de Igualdad se centra en garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el Plan LGTBI aborda específicamente los derechos y la protección de las personas del colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
En resumen, la aprobación del Real Decreto y la normativa que desarrolla la Ley 4/2023 representan un avance significativo en la lucha por los derechos del colectivo LGTBI en el ámbito laboral. Las empresas deben adaptarse a esta nueva legislación, implantando las medidas planificadas en materia LGTBI que no solo cumplan con los requisitos legales, sino que también fomente una cultura organizacional basada en la diversidad, el respeto y la inclusión.
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Criteria, somos una consultora especializada en igualdad y diversidad, con un gran compromiso en ofrecer a las empresas las herramientas necesarias para cumplir con la normativa vigente en materia de igualdad y derechos de las personas LGTBI. Sabemos que la implantación de las medidas planificadas en materiaLGTBI es un reto que muchas organizaciones deben enfrentar, y estamos aquí para apoyarte en todo el proceso.
¿Cómo te ayudamos en Criteria?
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- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI: Nos encargamos de elaborar de forma íntegra el procedimiento en base a los requisitos establecidos en la norma.
- Canal de denuncias efectivo: Implementamos un canal de denuncias confidencial y efectivo para garantizar que cualquier situación de discriminación o acoso en el entorno laboral sea detectada y gestionada adecuadamente, cumpliendo con los requisitos legales y ofreciendo protección a las personas afectadas.
- Asesoramiento personalizado: Nuestro equipo de expertas en igualdad y diversidad está a tu disposición para asesorarte en todas las fases del proceso. Desde la negociación de las medidas hasta su implantación y evaluación, te acompañamos para asegurar que se cumplan todos los plazos y requisitos establecidos por la normativa.
Desde Criteria nos comprometemos en ayudarte a cumplir con todos los requisitos legales y novedades normativas, así como a crear un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todas las personas.
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