¿Qué se puede hacer para evitar el mobbing?
Pero mantener la estabilidad no es una tarea sencilla y requiere de un trabajo constante que, aún así, a veces se ve roto por situaciones de tensión para las que la empresa debe estar preparada y sobre las que debe actuar de forma rápida y efectiva para evitar males mayores, como en los casos de mobbing.
El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que significa acosar, y se define como una situación de hostilidad e intimidación repetida y constante en el trabajo dirigida hacia una persona. Este ataque no se manifiesta de manera física, sino que utiliza la violencia psicológica contra la víctima, y puede darse entre iguales o entre superiores y subordinados/as.
Para poder hablar de mobbing la situación debe (1) producirse de forma sostenida en el tiempo, (2) tener efectos evidentes a nivel físico o psicológico y (3) existir diferencias de poder formal o informal entre la persona agresora y la víctima.
Algunas de las formas de mobbing más típicas son:
- Esparcir rumores, calumnias, chismes u otros comentarios maliciosos.
- Lanzar ofensas y críticas constantes hacia la misma persona.
- Ignorar los comentarios de la persona agredida y excluirla de proyectos y reuniones.
- Hacer que se sienta inútil encargándole trabajos de poca importancia.
- Retener información o herramientas necesarias e importantes para el desempeño de su trabajo.
- Culpar frecuentemente a la víctima de errores que no ha cometido.
- Invadir la privacidad de otra persona.
- Gritar y regañar a una personas subordinada delante del resto de personal.
El acoso laboral puede estar motivado por la envidia o complejo de inferioridad de la persona acosadora ─que tiene miedo de quedar por debajo de la víctima─, por rencillas o diferencias de pensamiento entre colegas, por la competitividad que puede existir en la cultura empresarial o por la necesidad de algunas personas de demostrar su superioridad laboral.
Puede darse de forma vertical, tanto descendente hacia una persona subordinada (también conocido como bossing), como ascendente, hacia una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior; o de forma horizontal, entre compañeros/as de la misma categoría.
Existe un tipo de mobbing descendente de carácter institucional; este acoso viene promovido por parte de la estrategia de la organización para conseguir que una persona trabajadora dimita de forma voluntaria (por ejemplo, para evitar costes de despido) o para implantar una «política del miedo» en la que nadie contradiga a su superior/a o a la dirección.
¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral?
El mobbing genera consecuencias a nivel psicológico en la víctima tales como ansiedad, nerviosismo, insomnio, actitud hostil, aislamiento social, desesperanza, depresión y, en casos muy extremos, pensamientos suicidas. Todo esto contribuye a la aparición de problemas en las relaciones familiares a causa de la pérdida de ilusión, la agresividad y la irritabilidad.
Pero esta violencia psicológica también puede manifestarse a nivel físico con síntomas como cefalea, náuseas, lumbago, alergias cutáneas, presión alta y trastornos digestivos.
Además de los efectos negativos sobre la víctima, el acoso laboral también afecta a la empresa. El tiempo de trabajo durante el cual la persona trabajadora está pensando en su problema significa una disminución en su productividad y, además, este fenómeno incrementa el riesgo de ausencias, rotación de personal, estrés, desmotivación y disminución de la calidad en los resultados, lo que va a repercutir en los costes de la empresa. Además, en casos graves, incluso podría ser objeto de acciones legales por la persona afectada.
¿Cómo debe actuar recursos humanos frente al acoso laboral?
Es obligación de la empresa cuidar la seguridad y el bienestar de su plantilla. Ignorar el acoso afecta gravemente al clima laboral y a la imagen corporativa y puede tener consecuencias legales, por lo que deberá ser una prioridad tomar medidas preventivas y correctivas para atajar la situación.
Para ello, el departamento de recursos humanos puede y debe:
- Monitorear el clima laboral constantemente.
- Desarrollar procedimientos de actuación frente al acoso.
- Implementar una política de cero tolerancia hacia el mobbing.
- Impartir talleres de divulgación y concienciación sobre el mobbing.
- Animar a toda la plantilla a reportar cualquier situación de acoso que presencie.
- Escuchar a la plantilla, mostrar empatía frente a los casos de mobbing y dar apoyo a las víctimas.
La implicación del departamento de recursos humanos es clave para que la aparición de las situaciones de acoso sea anecdótica y para que, en caso de darse alguna, poder solucionarla de la mejor manera ante la más mínima señal de aparición.
