La valoración de puestos de trabajo es un proceso clave en la gestión organizacional que tiene como objetivo determinar el valor de cada puesto de trabajo dentro de una empresa. Este proceso es esencial para establecer una política retributiva justa y coherente, así como para asegurar la equidad interna y la competitividad externa. La valoración de puestos también resulta crucial para cumplir con la obligación legal de realizar auditorías retributivas en empresas con más de 50 empleados, ayudando a identificar y corregir posibles brechas salariales de género, siempre en base a una evaluación del puesto de trabajo libre de sesgos.
Entre los principales objetivos de la valoración de cargos se encuentra la definición de una estructura salarial equitativa, la identificación de puestos de igual valor, y la mejora en la gestión del talento. Además, se trazan planes de promoción que aseguren el desarrollo profesional sin discriminaciones. Existen diferentes métodos para realizar una evaluación de puestos de trabajo, como el sistema de puntos por factor, la comparación por pares, o la alineación con el mercado, entre otros.
La importancia de la valuación de puestos radica en su capacidad para garantizar una gestión justa de los salarios y compensaciones, evitando la discriminación salarial. Este proceso también ayuda a las empresas a alinear sus estructuras con las tendencias del mercado y mejorar la retención y desarrollo del talento. Conocer el concepto y utilidad de la valuación de puestos es fundamental para cualquier organización que busque fomentar la igualdad y la eficiencia en su estructura interna.
Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo efectiva
En este video te explicamos todo lo que tienes que saber para asegurarte de que hagas una valoración de puestos de trabajo (VPT) efectiva y objetiva:
¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
Se trata también de un ejercicio fundamental a llevar a cabo con el fin de cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 personas trabajadoras, puesto que nos proporcionará un punto de partida objetivo a la hora de comparar la realidad salarial de la plantilla diferenciada por género, en base a la evaluación del puesto de trabajo, siempre que esta se haya hecho eliminando cualquier tipo de sesgo basado en el género de las personas trabajadoras.
Esta auditoría no solo es una obligación legal, sino que también representa una oportunidad para las empresas de revisar y ajustar sus políticas salariales, asegurando así una mayor equidad y justicia dentro de la organización. La evaluación de los puestos de trabajo debe ser exhaustiva y detallada, considerando diversos factores como las responsabilidades, las habilidades requeridas, la experiencia necesaria y el impacto del puesto en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
La jerarquización corporativa en base a puestos es crucial para este proceso, ya que permite establecer una estructura clara y transparente que facilita la comparación entre diferentes roles. El análisis de puestos de trabajo debe incluir ejemplos concretos de cómo se desempeñan las funciones en cada nivel, proporcionando un marco de referencia claro y comprensible para todos los involucrados. Esto no solo ayuda a identificar posibles disparidades salariales, sino que también facilita la implementación de medidas correctivas que promuevan la igualdad de oportunidades.
Objetivos de la evaluación de puestos de trabajo
La evaluación de puestos de trabajo tiene varios objetivos clave:
Definir una política retributiva justa:
Establecer salarios y beneficios coherentes con el valor del puesto, asegurando equidad interna y competitividad externa.
Identificar puestos de igual valor:
Determinar qué posiciones tienen un valor equivalente para la empresa y establecer condiciones retributivasequitativas.
Eliminar la brecha salarial de género:
Asegurar que la valoración se haga sin sesgos de género, garantizando que hombres y mujeres reciban una compensación justa por trabajos de igual valor. Esto es uno de los requisitos fundamentales del Plan de Igualdad de Género.
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Trazar planes de promoción objetivos:
Crear un sistema de promoción basado en la valoración objetiva de los puestos, evitando discriminaciones y favoreciendo el desarrollo profesional de todos los empleados.
Mejorar la gestión del talento:
Conocer mejor la estructura interna, identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias para el crecimiento organizacional.
¿Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo?
No existe una única forma de realizar una valoración de puestos de trabajo y existen diferentes metodologías para poder asignar un valor a cada una de las posiciones que forman parte de la compañía.
Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en los requerimientos del puesto (los factores) y la intensidad (grados) con la que se manifiesten en el puesto de trabajo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.
El objetivo final de la Valoración de Puestos de trabajo es el de determinar el valor de un puesto de trabajo respecto a los perfiles profesionales que conforman el organigrama, y se centra en valorar el puesto dentro de la compañía en relación con otros puestos similares, para después evaluarlo o calificarlo. Dicho valor o posicionamiento se determinará en función a los requisitos y las responsabilidades que se asumen en ese puesto de trabajo.
Métodos y sistemas de valoración de puestos de trabajo
La valoración de puestos de trabajo puede realizarse mediante diversos métodos, cada uno con sus propias características y enfoques. A continuación, se describen algunos de los métodos más utilizados:
Sistema de puntos por factor
Este método se basa en la asignación de puntos a diferentes factores que influyen en el valor de un puesto de trabajo. Los factores pueden incluir habilidades requeridas, responsabilidades, condiciones de trabajo y esfuerzo necesario. Cada factor recibe una puntuación y la suma de estos puntos determina el valor total del puesto.
Método de comparación por pares
En este método, cada puesto de trabajo se compara con todos los demás puestos de la organización de manera individual. Se determina cuál de los dos puestos comparados tiene mayor valor relativo. Este proceso se repite para todas las combinaciones posibles de puestos, creando una jerarquía basada en el número de veces que un puesto es considerado de mayor valor.
Método de alineación de mercado
Este método implica la recopilación de datos salariales y de beneficios de puestos similares en el mercado laboral. Se comparan los requisitos y responsabilidades de los puestos internos con los datos del mercado y se ajustan las valoraciones internas para reflejar las tendencias del mercado. Esto asegura que la empresa mantenga una estructura salarial competitiva.
Método de jerarquización simple
En este método, los puestos de trabajo se ordenan de manera general desde el más importante hasta el menos importante, basándose en la percepción de su contribución al negocio. Este enfoque es más subjetivo y suele utilizarse en empresas más pequeñas o menos complejas.
Método de clasificación
Este método organiza los puestos de trabajo en categorías o clases predefinidas basadas en criterios comunes, como nivel de habilidad, responsabilidad o complejidad del trabajo. Cada clase tiene una descripción general y los puestos se asignan a la clase que mejor se ajuste a sus características.
Ejemplos de valoración de puestos de trabajo
A continuación, se presentan algunos ejemplos prácticos de cómo se puede aplicar la valoración de puestos de trabajo en diferentes contextos empresariales:
Empresa de manufactura: Sistema de puntos por factor
En una empresa de manufactura, se pueden identificar factores como habilidades técnicas, responsabilidad sobre maquinaria, riesgo asociado y nivel de supervisión.
- Habilidades técnicas: 50 puntos
- Responsabilidad: 40 puntos
- Riesgo: 30 puntos
- Supervisión: 20 puntos
- Resultado: El puesto de operador de maquinaria podría tener un valor total de 140 puntos.
Empresa de servicios: Método de comparación por pares
En una empresa de servicios, se comparan puestos como gerente de proyecto y analista de datos.
- Gerente de proyecto vs. Analista de datos: El gerente de proyecto se considera de mayor valor debido a mayores responsabilidades.
- Gerente de proyecto vs. Coordinador de eventos: El gerente de proyecto nuevamente es considerado de mayor valor.
- Resultado: El gerente de proyecto se clasifica en una posición superior en la jerarquía de puestos.
Empresa tecnológica: Método de alineación de mercado
En una empresa tecnológica, se comparan los salarios de desarrolladores de software con datos del mercado.
- Desarrollador junior: 45.000 euros (mercado: 43.000 – 47.000 euros)
- Desarrollador senior: 70.000 euros (mercado: 67.000 – 73.000 euros) Resultado: Los salarios internos se ajustan para alinearse con las tendencias del mercado, manteniendo la competitividad.
Pequeña empresa familiar: Método de jerarquización simple
En una pequeña empresa familiar, se clasifican los puestos en función de su contribución.
- Gerente general: Alta contribución
- Asistente administrativo: Contribución media
- Empleado de almacén: Contribución básica
- Resultado: Se establecen compensaciones basadas en esta jerarquía simple pero efectiva.
¿Para qué son útiles y por qué importan las valoraciones de puestos de trabajo?
¿Para que sirve la evaluación de puestos? A continuación, te exponemos algunos motivos por los cuales demostramos para qué son útiles las valoraciones de puestos de trabajo:
- Nos ayudan a definir una política retributiva y un modelo de registro salarial, así como un sistema de compensaciones laborales y beneficios justo y coherente.
- Nos permiten conocer los puestos de trabajo de igual valor y equipararlos a nivel retributivo.
- Permiten evitar la brecha salarial existente entre los hombres y las mujeres al valorar puestos de trabajo y no personas, por lo que a puestos de igual valor se establecerán condiciones retributivas equitativas independientemente del género de la persona que lo ocupe.
- Permiten trazar planes de promoción objetivos, justos y libres de discriminación.
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